摘要:基于對企業(yè)文化內(nèi)部傳播主體、受體、對象和渠道之間作用關(guān)系的分析,總結(jié)提出了企業(yè)文化內(nèi)部傳播的五種機(jī)制:激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制、群體壓力機(jī)制、環(huán)境暗示機(jī)制、個(gè)體學(xué)習(xí)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制。

傳播屬性是文化的基本屬性之一。企業(yè)文化既向企業(yè)外部傳播,也在企業(yè)內(nèi)部傳播。所謂企業(yè)文化內(nèi)部傳播,就是企業(yè)使其成員了解并認(rèn)同價(jià)值觀等企業(yè)文化精神層內(nèi)涵的過程,其最終目標(biāo)是提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同度。所謂機(jī)制,按劉正周的定義:“是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式?！备鶕?jù)以上定義,企業(yè)文化內(nèi)部傳播機(jī)制必須能夠解釋企業(yè)文化內(nèi)部傳播的主體、受體、對象、渠道間的內(nèi)在作用關(guān)系。企業(yè)文化內(nèi)部傳播的主體主要是各個(gè)層次的管理人員,特別是高級(jí)管理層,還包括企業(yè)文化的主管部門以及了解并認(rèn)同企業(yè)文化的普通員工;傳播受體是不了解或不認(rèn)同企業(yè)文化的成員;傳播對象是價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等企業(yè)文化精神層內(nèi)涵;傳播渠道主要有管理者、同事、英雄模范人物、制度、組織結(jié)構(gòu)、故事、會(huì)議和培訓(xùn)、儀式和活動(dòng)、宣傳媒體、象征物等。在四類因素的相互作用中,有五種機(jī)制在發(fā)揮作用,包括激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制、群體壓力機(jī)制、環(huán)境暗示機(jī)制、個(gè)體學(xué)習(xí)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制。

1、激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制

激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制是指企業(yè)通過創(chuàng)設(shè)能滿足個(gè)人需求的誘因或剝奪個(gè)人利益的威脅來改變員工的行為,從而改變員工的態(tài)度和觀念。員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同度可以說就是員工對企業(yè)文化的態(tài)度。根據(jù)金盛華和張杰的論述,需要的滿足是影響態(tài)度形成的重要因素,通過改變行為可以改變態(tài)度。Thompson和Luthans也指出,如果認(rèn)識(shí)到順從能帶來對個(gè)人理想的結(jié)果,人們就會(huì)修正他們的行為來符合文化規(guī)范,文化就是通過在行為和結(jié)果之間建立的聯(lián)系來學(xué)習(xí)的。企業(yè)的任何激勵(lì)誘導(dǎo)措施都帶有導(dǎo)向性,都傳達(dá)特定的管理理念,當(dāng)其所傳達(dá)的理念與企業(yè)價(jià)值觀一致時(shí),就能傳播企業(yè)文化,對企業(yè)文化有強(qiáng)化作用;當(dāng)這些信息與企業(yè)價(jià)值觀不一致時(shí),對企業(yè)文化就起破壞作用。企業(yè)通過制定和企業(yè)價(jià)值觀相匹配的行為規(guī)范和規(guī)章制度,把執(zhí)行情況與獎(jiǎng)懲掛鉤,可以引導(dǎo)員工遵守這些規(guī)范,從而深化員工對企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)同。

不同性質(zhì)的激勵(lì)措施會(huì)激發(fā)員工的不同行為。正激勵(lì)最可能激發(fā)真從眾行為,即員工不僅在外顯行為上與群體保持一致,內(nèi)心的看法也認(rèn)同于群體;它也可能激發(fā)權(quán)宜從眾行為,即員工個(gè)人雖然在行為上保持了與組織的一致,但內(nèi)心卻不認(rèn)同群體規(guī)范和價(jià)值觀。負(fù)激勵(lì)則最可能激發(fā)權(quán)宜從眾行為,有時(shí)也會(huì)帶來真從眾或不從眾行為。如果員工表現(xiàn)出不從眾行為,這種激勵(lì)措施就失效了。

激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制主要存在于管理者、制度、英雄模范人物為主體的企業(yè)文化傳播過程中。管理者是各種獎(jiǎng)懲制度的制定者和執(zhí)行者,他們決定了哪些人會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì),得到晉升,哪些人會(huì)受到懲罰;他們對員工的即時(shí)表揚(yáng)和批評也能引導(dǎo)員工重視組織價(jià)值觀,遵守組織規(guī)范。制度具體規(guī)定了獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn),把價(jià)值觀、行為規(guī)范、獎(jiǎng)懲之間的因果關(guān)系建立起來。英雄模范人物代表了成就和榮譽(yù),是員工羨慕和學(xué)習(xí)的對象,他們傳播企業(yè)文化也有一部分是激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制在發(fā)揮作用。

2、群體壓力機(jī)制

根據(jù)Gray等人的理論,一個(gè)群體中的成員不僅被引導(dǎo)接受特定概念和角色的含義,他們也會(huì)對別人怎么做提出期望,這些期望和它們的行為規(guī)則形成了社會(huì)秩序的基礎(chǔ)。對群體的其他成員特別是新成員,這些期望就構(gòu)成一種壓力。任何群體都有維持群體一致性的顯著傾向和執(zhí)行機(jī)制,對于同群體保持一致的成員,群體的反應(yīng)是喜歡、接受和優(yōu)待;對偏離者,群體則傾向于厭惡、拒絕和制裁。Harrison和Carroll認(rèn)為,群體和同事壓力效應(yīng)是一種強(qiáng)大的社會(huì)化機(jī)制。在企業(yè)文化內(nèi)部傳播的全過程中,群體壓力機(jī)制的作用都存在。

群體壓力機(jī)制激發(fā)的主要是真從眾行為和權(quán)宜從眾行為,也可能激發(fā)不從眾行為,在后一種情況下,不從眾的員工最終一般會(huì)離開企業(yè)。那些表現(xiàn)出權(quán)宜從眾行為的員工,由于他們的外顯行為與內(nèi)心觀點(diǎn)不相一致,他們將處于認(rèn)知不協(xié)調(diào)狀態(tài)。根據(jù)認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論:“當(dāng)群體壓力始終存在,而人們既無法脫離群體,又必須從眾時(shí),心理上的調(diào)整會(huì)趨向于改變自身的態(tài)度,與群體取得意見上的一致?；蛘呤菍⒆约旱男袨楹侠砘?找出新的理由,來彌補(bǔ)觀點(diǎn)與行為之間的距離,使認(rèn)知系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)狀態(tài)?！庇捎谄髽I(yè)價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀一般沒有根本的沖突,而且順應(yīng)企業(yè)價(jià)值觀能給自己帶來利益,所以大部分權(quán)宜從眾的員工最終都會(huì)真從眾,即真正認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀;只有少數(shù)人會(huì)演變成不從眾,并最終脫離組織。群體壓力來自員工所隸屬的群體,特別是員工所在部門的同事和上級(jí),其他部門的人員對其也有不同程度的影響。從企業(yè)文化傳播的角度看,群體壓力的作用方向取決于該群體的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性,群體壓力的強(qiáng)度則取決于群體內(nèi)成員對群體價(jià)值觀的認(rèn)同度。在一個(gè)組織中,幾乎每個(gè)子單位都有自己的潛規(guī)則或亞文化,它們可能與企業(yè)文化一致,也可能不一致;一致性越高,意味著該群體中認(rèn)同企業(yè)文化的人越多,群體壓力對企業(yè)文化的傳播作用就越大。上升到整個(gè)企業(yè)的層面,企業(yè)文化強(qiáng)度越高,群體壓力就越大。正是由于群體壓力的存在,企業(yè)文化做得好的企業(yè)就具有強(qiáng)大的組織免疫力和組織慣性,可以較少依賴制度規(guī)范和管理人員的命令,而企業(yè)文化還能得到良好的維護(hù)。

3、環(huán)境暗示機(jī)制

時(shí)蓉華把暗示定義為“在無對抗條件下,用某種間接的方法對人們的心理和行為產(chǎn)生影響,從而使人們按照一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見、思想”。孫本文在其《社會(huì)心理學(xué)》一書中把暗示分成四類:直接暗示、間接暗示、自我暗示、反暗示。直接暗示即直接把事物的意義提供給受暗示者,使之迅速地、無須思索地接受。間接暗示即暗示者不顯露動(dòng)機(jī),不明確指明事物的意義,而把事物的意義間接地提供給受暗示者,使其心理和行為受到影響。自我暗示即依靠思想、語言向自己發(fā)出刺激,以影響自己的情緒和意志,或加深對某一觀念的認(rèn)知,或要求按某一方式行動(dòng)。反暗示即暗示者發(fā)出的刺激引起受暗示者性質(zhì)相反的反應(yīng)。

有關(guān)企業(yè)文化的暗示在企業(yè)中無處不在,各種宣傳媒體、象征物、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、管理者的言語和行為、同事的言語和行為、會(huì)議和培訓(xùn)的風(fēng)格、故事等都對員工有暗示作用。之所以這樣說,首先是因?yàn)閱T工和這些人、事、物經(jīng)常接觸,在接觸中,員工會(huì)受到潛移默化的影響;其次,管理者、同事都是員工的“參照群體”,是員工有意無意模仿的對象,他們的言行必然受到員工的關(guān)注,從而對其產(chǎn)生影響。根據(jù)前述不同形式的暗示定義,宣傳媒體和管理者對企業(yè)價(jià)值觀的直接宣揚(yáng)、明確表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀的故事屬于直接暗示,象征物、管理者對價(jià)值觀的間接宣揚(yáng)、管理者和同事的行為、上下級(jí)之間以及同事之間的非正式溝通、會(huì)議和培訓(xùn)的組織風(fēng)格、不明確表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀的故事等主要是間接暗示。有些宣傳和故事等也利用了反暗示。

反復(fù)的環(huán)境暗示使員工對文化要素產(chǎn)生熟悉感,從而了解并傾向于認(rèn)同企業(yè)文化;同時(shí),經(jīng)常性的外部暗示也能激發(fā)更多的自我暗示,這也有利于讓員工了解和認(rèn)同企業(yè)文化。但是,來自不同方面的暗示應(yīng)具有一致性,彼此沖突的暗示將混淆主題,引起員工思想的混亂,員工將懷疑組織的真正價(jià)值觀到底是什么,企業(yè)文化傳播的目標(biāo)因此將難以實(shí)現(xiàn)。

4、個(gè)體學(xué)習(xí)機(jī)制

組織成員作為文化傳播的對象不是被動(dòng)的。由于人們加入一個(gè)組織是一種自主行為,僅僅為了在組織中生存下去,他們就會(huì)自發(fā)地了解和適應(yīng)組織文化,大部分人最終也會(huì)逐漸認(rèn)同組織文化。這個(gè)過程在一定程度上甚至與激勵(lì)誘導(dǎo)、群體壓力沒有任何關(guān)系,是一種獨(dú)立發(fā)揮作用的機(jī)制。

Bandura的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是個(gè)體學(xué)習(xí)機(jī)制的主要理論依據(jù)。這一理論認(rèn)為,人類既不是由內(nèi)力驅(qū)動(dòng),也不是環(huán)境的擺布物。人有自己獨(dú)特的認(rèn)知過程,他們參與行為模式以至人格的獲得和維系;他們可以評價(jià)自己的行為,為自己提供自我強(qiáng)化。由于人的認(rèn)知活動(dòng),人們能夠從符號(hào)、外部事物、其他人的經(jīng)驗(yàn)預(yù)見行為的可能結(jié)果,而不需要實(shí)際去經(jīng)歷這種行為,這種學(xué)習(xí)叫做替代學(xué)習(xí)或觀察學(xué)習(xí),它具體可以細(xì)分為四個(gè)過程:注意過程,即注意和知覺榜樣情景的各個(gè)方面;保持過程,即個(gè)體使用符號(hào)記住所觀察到的行為;復(fù)制過程,即個(gè)體嘗試采用所觀察到的行為;激勵(lì)過程,即個(gè)體因表現(xiàn)出所觀察到的行為而受到激勵(lì)。從個(gè)體角度看,組織成員了解和認(rèn)同組織文化的過程既是一個(gè)試錯(cuò)的過程,也是一個(gè)觀察學(xué)習(xí)的過程。

Thompson和Luthans也認(rèn)為,員工會(huì)通過觀察管理者和其他人對各種事件的反應(yīng)來學(xué)習(xí)組織文化,這些事件包括管理者如何對待員工、管理層允許的員工行為是什么、勤奮工作能否得到承認(rèn)、當(dāng)員工善待顧客時(shí)管理層如何反應(yīng)、管理層對遲到是否在意、當(dāng)管理者虐待員工時(shí)其他員工如何反應(yīng)等。

員工對企業(yè)文化的認(rèn)知和認(rèn)同有相當(dāng)一部分就是在與企業(yè)中的人、事、物的相互作用過程中通過主動(dòng)學(xué)習(xí)獲得和形成的。為了提高學(xué)習(xí)的有效性,他們會(huì)設(shè)計(jì)和選擇不同的策略。Griffin等人把這些策略總結(jié)為信息搜集、關(guān)系構(gòu)建、非正式的導(dǎo)師關(guān)系、改換工作、積極構(gòu)想、參與相關(guān)活動(dòng)、自我行為管理以及觀察/模仿等。在運(yùn)用這些策略時(shí),員工要借助相關(guān)的渠道,包括組織的官方材料、組織樹立的榜樣、培訓(xùn)師、直接上級(jí)、在組織里時(shí)間比較長的同事以及組織舉辦的活動(dòng)等,這些渠道實(shí)際上就是本文前面提到的企業(yè)文化傳播渠道的一部分。

5、人員流動(dòng)機(jī)制

企業(yè)文化內(nèi)部傳播的過程是一個(gè)不斷提高個(gè)人——組織匹配度的過程。所謂個(gè)人——組織匹配,按Kristof的定義,是指雇員和他們所服務(wù)的組織之間的兼容性,這種兼容性一般是通過個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀之間的一致性來測量的。個(gè)人——組織匹配度的提高可通過四種形式的人員流動(dòng)來實(shí)現(xiàn):聘用和企業(yè)價(jià)值觀匹配的人,重用在履行企業(yè)價(jià)值觀方面做出表率的人,留住認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人,解雇違背企業(yè)價(jià)值觀的人。這是從企業(yè)角度看。從員工個(gè)人角度看,認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人會(huì)努力工作,追求晉升,在企業(yè)工作的時(shí)間比較長;不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人則可能躑躅不前,甚至選擇辭職。這樣,在人員流動(dòng)機(jī)制的作用下,認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人被留下,并受到晉升提拔,他們在更重要的崗位上影響更多的人;不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人則得不到重用,辭職或被解雇。隨著人員的進(jìn)出上下,企業(yè)成員對企業(yè)文化的整體認(rèn)知度和認(rèn)同度得到提高。

Schneider等人提出的ASA模型(Attraction-Selection-Attrition)是對企業(yè)人員流動(dòng)機(jī)制的另一種概括。他們認(rèn)為,三個(gè)相關(guān)的動(dòng)態(tài)程序——吸引、選擇、減員決定了組織中人的類型,從而決定了組織及其結(jié)構(gòu)、程序和文化的性質(zhì)。遺憾的是這個(gè)模型忽視了人員的晉升。人員流動(dòng)是企業(yè)因素、個(gè)人因素、社會(huì)因素共同作用的結(jié)果。在企業(yè)文化傳播的各種渠道中,與人員流動(dòng)機(jī)制有關(guān)的主要是制度、管理者以及同事,這三種渠道所涉及的收入分配政策、人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔程序、晉升標(biāo)準(zhǔn)、晉升的決策程序、參與選拔和晉升決策的相關(guān)管理人員、人際關(guān)系、群體壓力等是決定人員流動(dòng)水平和效果的主要企業(yè)因素。

以上五種機(jī)制覆蓋了企業(yè)文化內(nèi)部傳播的所有渠道,從不同角度解釋了企業(yè)價(jià)值觀、傳播渠道和作為傳播受體的企業(yè)成員間的作用關(guān)系;不同機(jī)制側(cè)重于不同的傳播渠道,對傳播受體的作用原理有差異,傳播受體的反應(yīng)也不完全相同。在任何組織中,這些機(jī)制都客觀存在并發(fā)揮作用。企業(yè)認(rèn)識(shí)、把握這些機(jī)制的程度不同,企業(yè)文化內(nèi)部傳播的效果也不同。對這五種機(jī)制的把握和利用將能夠推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè),并最終使企業(yè)文化成為企業(yè)的競爭力。

作者：曲 慶(清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）