每一家企業(yè)都很重視管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，希望建立一支企業(yè)的“子弟兵”—領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)。然而，在投入各種資源培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力后，人們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并無效果。這與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的方式與方法密不可分。
導(dǎo)致無效領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的三種原因
常見的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式主要有以下三種:
一是請(qǐng)外部老師講授領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課程，通過培訓(xùn)課程灌輸領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)。然而，常出現(xiàn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際需求不符，無法將知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的情況。
二是“行為改變”，通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)前及培訓(xùn)后的360領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估差距，顯示領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的效果。學(xué)員往往“貌似”收獲了效果，但后期依舊無法結(jié)合真實(shí)情境，產(chǎn)生實(shí)際收益。
三是“問題解決”，由咨詢公司帶著管理團(tuán)隊(duì)，基于研究型課題展開行動(dòng)學(xué)習(xí)，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升。可是，課題終究是研究型的，無法在企業(yè)當(dāng)下實(shí)際的業(yè)務(wù)中產(chǎn)生實(shí)際成效，猶如鏡中水月，可望不可及。
可見，企業(yè)為管理梯隊(duì)的培養(yǎng)投人了大量的資源，卻沒什么成效。我們將原因總結(jié)為以下三點(diǎn):
第一，有輸人無輸出。企業(yè)雖提供了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)相關(guān)的知識(shí)技能，卻沒有考址如何將其與領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐應(yīng)用結(jié)合，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)沒有設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)踐行動(dòng)方案，只有學(xué)習(xí)而缺乏實(shí)際行動(dòng)。
第二，領(lǐng)導(dǎo)力行為改變的有效性存疑。培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的領(lǐng)導(dǎo)能力行為評(píng)測(cè)雖然呈現(xiàn)出差異，但無法在項(xiàng)目結(jié)束后給企業(yè)帶來實(shí)際收益。這說明培訓(xùn)咨詢公司在實(shí)施過程中的推動(dòng)，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者能力長(zhǎng)久的持續(xù)與改善。
第三點(diǎn)被稱為“陽春白雪”。咨詢公司通過研究型課題實(shí)踐，得到了一整套改善企業(yè)管理模式的咨詢成果。然而，只依靠報(bào)告是無法真正改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的，也無法帶來實(shí)際管理行為深圳績(jī)效的改變。
促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的三大要素
支持與評(píng)估
支持與評(píng)估的核心問題是:
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的指導(dǎo)者和組織發(fā)展理論創(chuàng)始人沃倫·本尼斯( Warren G.Bennis)提出，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展必須包含三個(gè)核心要素:支持與評(píng)估、轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)、商業(yè)驅(qū)動(dòng)力(見圖表1 )o
圖表1領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展三個(gè)核心要素結(jié)構(gòu)圖
支持與評(píng)估
支持與評(píng)估的核心問題是：如何基于領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變挑戰(zhàn)中能力的變化，提供與之匹配的學(xué)習(xí)活動(dòng)？如何評(píng)估這些學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的有效性？大多傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程無法回答這兩個(gè)問題，甚至就“什么是領(lǐng)導(dǎo)力”，都能給出五花八門的答案，無法將應(yīng)用和行為實(shí)踐相結(jié)合，更無法衡量效果。
在此，我要分享兩門領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程。一是“團(tuán)隊(duì)協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)九沙盤”，基于詹姆斯·庫澤斯（James Kouzes）的《領(lǐng)導(dǎo)力》一書中領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)核心行為習(xí)慣，以及帕特里克·蘭西奧尼（Patrick Lencioni）的《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五項(xiàng)障礙》中領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)突破協(xié)作障礙的五個(gè)階段，將蓋洛普（George Horace Gallcup）的“Q12員工敬業(yè)度”作為衡量標(biāo)尺，設(shè)計(jì)形成“新任領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)6個(gè)階段”“30個(gè)典型管理情景”的沙盤課程。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過量表，對(duì)每個(gè)情景的應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行評(píng)分。
另一個(gè)門課時(shí)“LEAD NOW 領(lǐng)導(dǎo)力教練”，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了清晰的界定，劃分為2維度、4象限、21項(xiàng)能力和近700條實(shí)踐建議?？赏ㄟ^對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的測(cè)評(píng)，找出需提升的能力需求，提供針對(duì)性的實(shí)踐建議，并結(jié)合一個(gè)月行動(dòng)計(jì)劃，幫助領(lǐng)導(dǎo)者逐步改善具體的行為習(xí)慣。
轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)
管理者的思維慣性和組織慣性是領(lǐng)導(dǎo)力提升的最大障礙，只有在管理者面對(duì)一個(gè)按其傳統(tǒng)方法無法解決的挑戰(zhàn)時(shí)，才有可能走出自己的舒適區(qū)，突破心智模式，發(fā)生轉(zhuǎn)變，此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力才能真正得到提升。
人在什么情況下會(huì)改變行，為?從行為心理學(xué)的角度看，人 的行為習(xí)慣受限于心智模式，而心智模式深受習(xí)慣思維、定勢(shì)思維、已有知識(shí)的局限。以個(gè)人的飲食習(xí)慣為例，北方人吃面食，南方人吃米飯，如果想讓一個(gè)南方人改吃面食，需要把他放在只有面食可吃的北方，時(shí)間長(zhǎng)了才有可能改變飲食習(xí)慣。
杰克·韋爾奇（Jack Welch）說：“當(dāng)組織目標(biāo)定的很低時(shí)，”人們會(huì)朝著目標(biāo)更努力地工作。但是，當(dāng)組織目標(biāo)定得很高時(shí)，人們不得不后退一步，從根本上重新想一想應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！皟?yōu)秀是卓越的最大敵人”，想改變領(lǐng)導(dǎo)的“優(yōu)秀”行為習(xí)慣變成“卓越”，單靠個(gè)人改變的意愿不足以實(shí)現(xiàn)，需長(zhǎng)時(shí)問結(jié)合強(qiáng)大的外部環(huán)境壓力與挑戰(zhàn)，才有可能改變。
商業(yè)驅(qū)動(dòng)力
管理是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的，在這樣一個(gè)因?yàn)槭袌?chǎng)不斷巨變而導(dǎo)致商業(yè)模式隨時(shí)可能發(fā)生巨變的時(shí)代，與企業(yè)戰(zhàn)略背到而馳的管理者比比皆是。作為管理者，是否真正理解到：企業(yè)的商業(yè)模式是其領(lǐng)導(dǎo)力的基石？
從20世紀(jì)的工業(yè)時(shí)代到21世紀(jì)的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的1年甚至幾個(gè)月。余額寶推出市場(chǎng)4個(gè)月，銀行存款同比減少1000個(gè)億；9個(gè)月后，余額寶吸納了5000億資金，成功上市。
張瑞敏提出了去中心化、企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化和用戶個(gè)性化，企業(yè)需要變革與不斷的創(chuàng)新，以適應(yīng)快速變化的商業(yè)環(huán)境，明確企業(yè)戰(zhàn)略中的當(dāng)下目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。因此，企業(yè)的管理者們應(yīng)當(dāng)在管理層面達(dá)成共識(shí)，在正確的方向上投入資源，帶頭行動(dòng)，激發(fā)每個(gè)員工的能量，至上而下地持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化每個(gè)具體的動(dòng)作。
有效應(yīng)用行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)技術(shù)
應(yīng)用行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)技術(shù)，能有效地提升企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力，其原因有三點(diǎn)。
以終為始，結(jié)果導(dǎo)向
培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，無論是基于領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)的學(xué)習(xí)，還是基于領(lǐng)導(dǎo)力的改變，行動(dòng)學(xué)習(xí)最終的目的是解決企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際問題，包含業(yè)績(jī)、生產(chǎn)效率、研發(fā)速度、服務(wù)滿意度等。
變革與突破
行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)定的問題解決目標(biāo)都具有挑戰(zhàn)性。要實(shí)現(xiàn)管理方式與方法的改變，需要突破已有的慣性和常規(guī)方法，通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，帶動(dòng)企業(yè)自上而下地在思路和方法上突破和創(chuàng)新。
復(fù)盤持續(xù)跟進(jìn)
有效果比有道理更為重要，“做正確的事”與“正確地做事”是有區(qū)別的。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不是一跳而就，需要持續(xù)跟蹤，調(diào)整計(jì)劃，在實(shí)踐中不斷總結(jié)有效方法，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，并放棄無效方式，方可持續(xù)推動(dòng)與調(diào)整目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的階段計(jì)劃。
