什么是領導?領導就是擁有權力、掌握權力的人嗎?

自己要為未來負起更多的責任

誰能對未來負起更多的責任?回答是:我們自己。無論如何,組織也好,社會也好,我們正在逐漸從一個一切都已經為我們安排好的世界轉變到一個要我們?yōu)榱俗约旱奈磥碡撈鸶嘭熑蔚氖澜?。如果說這就是現(xiàn)代社會的特點,也就很好理解為什么世界各地的人們都不再坐等完美的國家領導人的出現(xiàn),并等待他們來把一切安排好了。我們要為自己安排,我們要自己去安排。今后,我們要自我激勵,自我動員,自我規(guī)范,自我促進,大膽變革,追求持續(xù)發(fā)展。

領導能力與學習有著密切的關系。人們千百年來討論、研究提高領導能力,這實際上是人類設計和建設未來的標志。人們自己要不要有領導力,是那些感覺受約束的人和感覺自由的人的區(qū)別,是那些認為自己的命運應該由別人來決定,和認為命運掌握在自己手中的人的區(qū)別?？傊?自己要為未來負起更多的責任。

重要的是“領導者組成的組織”

既然講到了領導的作用、領導的貢獻,我們很自然就會問:我能做什么貢獻?我怎么能成為一個領導?我怎么去激勵、動員、規(guī)范、促進別人,共同持續(xù)發(fā)展?雖然一說起“領導”,人們就會把它和老板等同起來,但其實每個人都能當領導。我們討論領導能力,其實就是討論“領導者組成的組織”。如果說領導就是老板,那就不存在“領導者

組成的組織”,因為領導僅僅是那幾個高職位的人。而如果說領導及其領導能力指的是激勵、動員、規(guī)范、促進別人、共同持續(xù)發(fā)展,那么組織中的每個人都有潛在的、明顯的領導能力,能在他們適合的職位上,以自身所具有的能力,通過不同的方式領導別人。

“不同的領導職位能發(fā)揮不同的領導能力”領導有三種不同的類型,或者說三種不同的職位表現(xiàn)出來的領導能力。第一種領導是高層領導;第二種領導是基層領導;第三種領導是在組織內部的相關聯(lián)系人。關鍵性變革的發(fā)起,往往始于基層領導,而不是高層領導。很多CEO經常抱怨說,員工沒有真正地貫徹他們制定的策略,盡管CEO的權力很大,但他的想法仍得不到實施。究竟為什么?那就是基層員工沒有領導力,即沒有承擔起責任,上層領導也沒有放權給基層領導和員工。但是,很多CEO忙于實施自己的策略,沒有認真思考過這樣的問題。

實際情況是許多重要的變革與創(chuàng)新的發(fā)起都來自于基層領導。正常情況下,很多基層領導具有極大熱情與能量帶領本團隊做一些創(chuàng)新的事情。他們愿意承擔風險,而且很多基層領導都是從他人那里學習和建立學習型組織的。社會關系網絡聯(lián)系者就是組織內部的相關聯(lián)系人,他們沒有一個固定的職位,可以是任何人,一般情況下他們是無形的領導,他們是靠自己的關系來領導這個網絡的。

真正的領導能力必是經歷過苦難的洗禮以上三種類型的領導互相依賴,只有很好地理解它們之間的相互關系,才能制定有效的領導策略。如果領導不是學習者,就難以建立學習型組織。真正的領導能力產生于工作中,而且領導者總是面對著發(fā)起變革與持續(xù)變革的挑戰(zhàn)。很多大學的管理學院都設計了大量的培養(yǎng)領導能力的課程,很多大公司也都大量投資于培訓經理人的領導能力,但其實世界上很多文化中都有類似“失敗是成功之母”這樣的諺語。困難、絕望與失敗才是最好的老師,失敗與成功一起構成了我們生命的內涵。其實,只有經過干旱或火災折磨的樹才能長出不規(guī)則的、美麗的木紋;而一直順利成長的樹每年成長相同的量,木紋規(guī)則卻并不美麗。領導能力也是如此。真正領導能力的培養(yǎng)是經過艱難歲月的洗禮,應對各種挑戰(zhàn)中形成的。

挑戰(zhàn)才是領導的關鍵

很多人在某一階段會領導得很好,他們知道如何去激勵別人,但長期的激勵是另一回事。你可以使用恐懼來刺激別人,也可以讓人對一項工作非常興奮。但3個月、6個月、12個月之后,人們已經習慣了,他們需要新的挑戰(zhàn)。所有成功的領導人都知道,挑戰(zhàn)才是領導成長的關鍵。如何應對挑戰(zhàn)、如何克服困難,比懂得如何激勵別人更能體現(xiàn)一個領導的能力。我們發(fā)現(xiàn),很多人都知道如何激勵、動員、促進別人,但相對較少的人能夠戰(zhàn)勝巨大的挑戰(zhàn)。而這,正是學習能夠帶來的一個巨大機會。

成功發(fā)起變革要面對四種挑戰(zhàn):一是我們是否有時間;二是是否能得到幫助;三是變革對于這個團隊是否有切身利害關系;四是發(fā)起變革的人他的動機是否真誠。任何創(chuàng)新團隊都會面臨以上四種挑戰(zhàn)。成功領導人與不成功領導人的區(qū)別就在于:成功領導人很好地去理解了挑戰(zhàn)的各個方面,并能有效地應對這些挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn),還要面對持續(xù)性的挑戰(zhàn),就是在發(fā)起變革取得成功后所面臨的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)與創(chuàng)新型團隊帶給其他人的威脅有關。

一般創(chuàng)新型團隊中的人不是很了解團隊之外的人,很多創(chuàng)新型團隊成員認為,團隊之外的人如何看待自己無關緊要,因為創(chuàng)新的成果自然會證明一切。但具有諷刺意味的是,盡管很多基層領導不這樣看,但實際上組織本身就存在人的矛盾,你越成功,你就越有威脅。很多創(chuàng)新型人才或團隊在進行創(chuàng)新后不久就離開了組織,原因就在于大多數(shù)創(chuàng)新成果需要數(shù)年才能顯現(xiàn),而其財務成本卻是即時而巨大的,其政治成本也不可忽視。戴明博士說:“你要衡量的事物只有3%是可衡量的?！钡乾F(xiàn)在,絕大多數(shù)經理將自己97%的精力都用于衡量那3%。如果你是一個熱衷于創(chuàng)新與持續(xù)學習的人,你就要盡量有效地去衡量那些可衡量的事物,同時你還要理解,大部分重要的創(chuàng)新不可能在短時間內得到衡量。

成功的領導應懂得駕馭不同的文化

創(chuàng)新者還經常成為其他人的敵人。人們很容易對自己創(chuàng)新的想法產生熱情,認為自己在用一種不同以往的方法做事。但是,如果不能與團隊內的伙伴建立密切的關系,不能讓整個組織都了解自己,你就容易被孤立。

創(chuàng)新者容易產生一種被圍困的感覺,認為大眾反對自己,認為自己是變革的擁護者而其他人都是反對者。

我見過許多組織中發(fā)生如同宗教戰(zhàn)爭一樣的紛爭。我們做過調查,這種現(xiàn)象普遍存在。一些人漠視這種紛爭,相信創(chuàng)新成果能夠證明自己的優(yōu)秀;另一些領導認為自己才是正確的,而其他人都是愚蠢的。

當然也有些領導比其他人更能適應這些挑戰(zhàn)。有一位曾長期領導多個創(chuàng)新型團隊的經理人對我說:“作為一個創(chuàng)新型團隊的領導,我的任務是必須同時生存在兩種文化中,一種是創(chuàng)新、學習的文化,這是我認同的文化;但我也要適應更大范圍的非學習與創(chuàng)新的文化。我要了解哪些人與自己思維不同,哪些人不理解我們的想法,他們還用數(shù)字來評價我們的業(yè)績。我必須使用他們的語言來與他們溝通。”懂得使用不同文化的領導數(shù)目很少,但他們都是成功的領導。如果你是CEO,你可以讓你的整個組織都使用創(chuàng)新的方式來工作。

把挑戰(zhàn)當作動力推動變革

所以,能夠周旋于創(chuàng)新的擁護者與反對者之間,能夠游刃于不同的文化,是善于應對挑戰(zhàn)的人的一個特點。把挑戰(zhàn)當作動力不是一件容易的事。面對挑戰(zhàn)而傷心、失望、恐懼,都是人們面對困難時的自然反應。但在另一方面,你可以與它們一起舞蹈。世界上所有的生物只要存在,就在不斷地變革。

一個有能力的領導既培養(yǎng)變革的動力,也培養(yǎng)創(chuàng)新的動力。當你開始理解種種不同的挑戰(zhàn),以及變革的重要性時,你就擁有了所有級別、所有類型的領導所具有的素質。